2.2.1 目前，我国电力企业企业家人力资本已经能够比较充分地分享企业剩余控制权。1979-1986年实行“放权让利”的改革措施，企业家在企业经营层面有了暂时的剩余控制权，1987-1992年，国有企业实施“承包经营责任制”，改革由经营层面向所有权层面过渡，但是企业剩余索取权的安排没有与之相对应，导致了严重的“内部人控制”问题。1992年以来，国有企业开始用“激励—贡献”模式来考虑人力资本产权改革问题。 2.2.2 电力企业企业家人力资本没有享有相应的企业剩余控制权。一方面，我国国有企业经营者的收入形式比较单一，主要以月薪和奖金为主，缺乏长期激励与风险收入。另一方面，我国国有企业经营者的报酬水平相比非国有企业、尤其是国外市场经济发达国家的企业来讲普遍比较低。企业剩余索取权来源于企业人力资本，国有电力企业的企业家对自己的经济地位不满，对企业剩余索取权的要求显而易见。可见，电力企业经营者人力资本产权是残缺的，企业缺乏对经营者人力资本产权的合理激励。

　　3 构建基于人力资本产权的电力企业经营者激励机制

　　3.1 改善薪酬结构 在货币薪酬方面，应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。固定薪酬与员工生活水平直接相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，在保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公正性。浮动薪酬包括绩效工资与奖金，前者根据员工的岗位和工作绩效的不同，设置一定的薪酬层级，薪酬作为激励的主要手段，合理的薪酬结构对激励效果的作用是极其重要的。

　　3.2 加强产权激励 对电力企业经营者进行产权激励要注意使其分享企业的剩余控制权和剩余索取权要对称，不然便是残缺的产权，也就达不到激励应有的效果。实现电力企业经营者人力资本产权可以采用股权激励的方式。

　　股票期权制度对优秀人才的吸引力远比现金大。股票期权制度一方面可以比较客观地体现人才的人力资本价值，另一方面它能够把自己的所得紧紧地与自己对企业的贡献联系在一起，使人才有一种事业上的成就感。

　　当然这种激励机制在具体实施过程中会遇到受到证券市场的不完善，法律法规的不健全以及公司治理结构的不合理等的影响。

　　4 总结

　　综上所述，我国电力企业对经营者激励的问题影响了其工作积极性从而影响了电力企业的经营效率和发展，必须把实现人力资本产权也激励机制相结合，这样才能真正解决对电力企业经营者激励不足的问题，才能提高经营者工作积极性，使其个人利益与企业长远利益相结合，进而促进企业健康、可持续发展。

　　参考文献：

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