| 国有施工企业人才流失之思 |
| 作者:祁飞虎 |
来源:互联网 |
点击量: |
发布时间:2009-4-28 13:53:56 |
影响及危害之四：失去竞争优势，影响发展后劲。流失的人才中，他们掌握着企业大量的技术情报、管理经验，乃至专利技术等等。他们把这些东西带走之后，一方面是使原企业失去了这些无形资产而导致竞争能力削弱；另一方面，那些接纳这些人才的企业，却可以无需什么成本支出，就获得了大量的无形资产，从而提高了战胜竞争对手的能力。如果一个企业本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜。
影响及危害之五：使公司形象和社会声誉大打折扣。一个国有施工企业的人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象。一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。才流失说到底这叫“炒公司鱿鱼”！是公司留不住人才也好，还是公司出了问题、经营不善也好，只要这话传出去，比用钱做的广告宣传还快、影响还大。
人才流失给企业造成的影响及危害，其实是很多方面的。另外，这种社会现象其内在的、深刻的、本质方面的影响及危害，更深层次的东西，还有待社会的发展、竞争的加剧，逐步显现出来。人才流失给国有建筑施工企业所造成的影响与危害，也绝不仅仅限于以上几个方面。
国有施工企业人才流失的对策
市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，分析人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。特别是在当前金融危机波及实体经济的形势下，无论经济格局和产业格局如何调整，但我们国有施工企业只要拥有了稳定的人才队伍，就会从变化的形势中捕捉到新的发展机遇，在艰难的逆境中培育出有利的因素。如何才能吸引和留住人才呢？笔者认为应采取以下一些对策：
要建立体现人才劳动价值的绩效考评体系和酬薪制度。如果没有科学的绩效考评机制，就不能充分体现人才个体差异。绩效评估是对人才奖励使用的基本依据，公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。绩效考评指标不宜太多，多了让人无所适从，只要几个可量化的关键性指标，充分反映人才能力与实际贡献。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。国有施工企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。
公开、公平、知人善任，建立科学的人才配置机制。由于长期的政企不分，或者分而不开，使我们相当一部分国有施工企业人事制度过分集中，一些“陈规陋习”不可避免的产生了“综合用人腐败症”，用人的标准不是“唯贤、唯能”，而是“唯亲、唯私”，以致“庸者”当权者居多，压抑了贤才，赶走了良才，留下了庸才。人才使用的得当与否，不仅是能否发挥员工积极性和潜在能力的关键，而且也是人才能否留住的关键。所以，国有施工企业首先要树立科学的人才观，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力；其次，必须摒弃“论资排辈”的用人机制，按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源，建立人尽其才、符合市场经济规律的新型用人机制；第三，国有施工企业应从“三个有利于”出发，真正以经济而不是以政治为中心，根据生产经营需要配置使用人才资源，不要按政府需要对口设置部门和配备人才；第四，必须知人善任，在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面坚持“公开、公平”的原则，引入竞争机制、监督机制，营造良好的用人环境。
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